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績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循的原則,即smart沒有
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提問者:網(wǎng)友
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2018-07-16
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績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循的六大原則: 一、權(quán)責(zé)一致原則 各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的主要作用,在于監(jiān)控和考核相關(guān)的業(yè)務(wù)流程和每項(xiàng)業(yè)務(wù)流程所對(duì)應(yīng)的工作崗位。績(jī)效考核實(shí)施前提是必須解決企業(yè)戰(zhàn)略清晰化、部門職能規(guī)范化、崗位責(zé)任細(xì)致化和業(yè)務(wù)流程合理化等基礎(chǔ)管理問題,否則,根本不可能做好績(jī)效考核。 所以,績(jī)效考核首先要求明確考核對(duì)象,對(duì)考核對(duì)象承擔(dān)的責(zé)任和賦予的權(quán)利有明確的界定,從而明晰管理層次的關(guān)系,減少部門摩擦,降低對(duì)立情緒,提高企業(yè)整體運(yùn)行效率。 由此可見,科學(xué)的管理制度和細(xì)致的《崗位描述》是績(jī)效管理的基礎(chǔ),對(duì)被考核者來說,只是考核你所在崗位的績(jī)效表現(xiàn),而不是針對(duì)你這個(gè)人。只有在這個(gè)前提下,績(jī)效考核才有可能在企業(yè)順利實(shí)施下去,才會(huì)對(duì)管理者和員工起到績(jī)效牽引的作用。 二、量化考核原則 績(jī)效考核是通過系統(tǒng)量化的方法,對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行公正、客觀的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核往往是單一的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng),考評(píng)者作為員工的直接上司,與員工的私人關(guān)系或個(gè)人喜好等方面的因素,在很大程度上影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果。 同時(shí),考評(píng)者常常由于相關(guān)信息的缺失,而難以給出令人信服的考評(píng)意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。因此,只有量化了的指標(biāo)才具有操作價(jià)值。 在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí),對(duì)企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門層面的考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標(biāo),要盡量做到指標(biāo)量化,能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的,盡量用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化,不能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的,盡可能準(zhǔn)確的描述每種績(jī)效表現(xiàn)和對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲幅度,從而使考評(píng)者能夠準(zhǔn)確把握績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),公正的對(duì)被考核者作出評(píng)價(jià)。 三、兼顧公平原則 主要是合理設(shè)置考核權(quán)重,處理好集體與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系,關(guān)鍵是避免兩重理解偏差:第一種情況是個(gè)人績(jī)效突出,但因部門績(jī)效不佳,受到牽連,導(dǎo)致個(gè)人考評(píng)結(jié)果不理想,從而極大的損害了員工的工作熱情;第二種情況是員工個(gè)人績(jī)效極差,卻因部門績(jī)效較好,考評(píng)結(jié)果優(yōu)異,導(dǎo)致員工存在僥幸心理,認(rèn)為即使依賴他人努力同樣可以獲得較高的得分,不利于改進(jìn)此類員工的工作績(jī)效。 因此,在實(shí)際績(jī)效考核過程中,要結(jié)合部門和員工實(shí)際職責(zé)內(nèi)容,制訂和落實(shí)“30/70原則”,即中、高層管理者考核得分中,個(gè)人工作業(yè)績(jī)權(quán)重為70%,企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)權(quán)重為30%,部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的直接關(guān)聯(lián)度越大,此項(xiàng)權(quán)重就越大;員工考核得分中,部門業(yè)績(jī)權(quán)重為30%,個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重為70%。通過合理設(shè)置權(quán)重,從而達(dá)到拉開差距
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